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人事コンサルティング

給与制度は生産性向上の道標

社員の生産性が高まる給与制度の作り方

大切な社員から「今より年収50万円高い他社から引き抜き電話があり悩んでいます。」と相談があったら...あなたならどうしますか?

社員の生産性が高まる給与制度の作り方

あなたはある社員からこのような相談を受けました。

「今と同じ仕事で、今の給与より年収50万円高い他社から引き抜きの電話があり悩んでいます。」前提として、会社はこの社員に残ってほしいと思っているとして、あなたはどのように対応しますか?その社員の給与を、50万円 上げる? 上げない?

これに正解はありません。重要なのは、「給与がどういった理由で決まっているのか?」を社員に理路整然と説明できるか、です。仮に50万円上げたとしても、社員は「じゃあ、今までの給与は何だったか?給与は上げてと言えば、上がるのか?」と思いますし、仮に上げなかったとしても、「なぜ他社の給与は50万円も高いのにうちは低いのか?どのように給与は決められているのだろうか?」と思います。いずれにせよ、次にくる質問は同じ、「私の給与額はどのように決まっているのですか?」です。

そもそもなぜ社員が退職するのか

上図はエン転職が転職者へ実施した、「会社に伝えた退職理由と、本当の退職理由の違い」に関するアンケート結果です。会社に伝えた退職理由は、グラフにある通り、結婚や家庭の事情、体調面などが多くありますが、本当の理由はというと、大きく数字が変わります。評価制度や人事制度、労働環境など、会社が改善できる人事制度の不満をきっかけに退職しています。社員は、「給与や評価が低かったので、会社を辞めます」とは会社には伝えません。社長は、「仕事に見合った給与を与えたい」と思っています。社員は、「給与に見合った仕事をしたい」と思っています。ここにギャップが存在します。人事制度は、改善し続けることによって社員の生産的な行動を引き出すことはできますが、大きな生産性が生まれるものではありません。中でも給与制度は、構築できていないと社員の不満に直結し、退職の引き金になってしまいます。

社員の生産性を高める「給与制度」とは?

では、社員が納得し、次なる成長を遂げるためにより高い目標を設定し、その目標を達成するための行動をとることを引き出す給与制度を作るためには、何をすべきなのでしょうか?
社員が生産性を高める給与制度を作るためには、まず等級制度が必要です。等級制度は、会社が社員に求める能力を行動レベルで言葉化し、行動の質で階級を設定する社員のキャリアの道標です。次に必要なのが、社員にとって「計器」となる評価制度です。評価制度がなければ社員は、どれくらい成果を出せばよいのかがわかりません。それは計器を見ずに飛行機を操縦するようなものです。最後に、給与制度です。この給与制度に対する社員の納得度が、人事制度の結果(=整合性=双方にとっての質の高さ)を表しています。社員が納得し、生産性が高まっていれば、これらの人事制度が会社と社員の双方にとってうまく機能していることを表します。

社員の生産性を高める「給与制度の見直し」手順

社員の生産性を高める給与制度の見直しを行うときには、大きく4つのアクションで進めていきます。現在、給与制度がなく、ゼロから制度構築する場合も、同手順で行います。

❶現状把握

経営者や経営幹部、各階層のキーパーソンから「現在の給与制度について感じていること」をヒアリングし、特に分析を行わずに、定性的な課題感を共有します。この際、組織診断ツールを併用すると、給与以外の組織の発展を阻害する要因を把握することができます。

❷課題抽出

給与データをもとに、様々な視点で分析を行い、定量的な課題を抽出します。たとえば、下記のような視点で給与診断を行います。

❸設計・シュミレーション

現給与データを参考にしながら、モデル年齢や年収ゾーンを決定します。大枠のイメージが固まったら、基本給を構成する要素(年齢・勤続・能力・職位・職責・役割・業績 etc...)や基本給のピッチ、諸手当を決定し、給与テーブルを設計します。手当の調整や社員別の調整、客観データとの比較など、シュミレーションを繰り返しながら設計していきます。このシュミレーションを丁寧に行うことで、その後のスムーズな運用へつなげます。

❹給与の確定

会社全体の総額人件費・労働分配率を確認し、給与を確定させます。中期経営計画に従って、3~5年先のシュミレーションを行うことも有意義でしょう。

社員の生産性を高め、退職リスクを軽減する給与制度を作るためのサポートを弊社で行っております。クラウド給与シュミレーションというシステムを通じて、診断レポートを作成させていただき、給与制度の改善・シュミレーション・改定までお手伝いさせていただきます。

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