御堂筋タイムズ

  • カテゴリー

人事コンサルティング

「エンゲージメント」を高める

あしたのチーム×MDSJグループで クリエイトする、業績向上のしくみ

私たちは「あしたのチーム」の正規代理店として、お客様の従業員エンゲージメントを向上。
生産性アップ→業績アップ→給与アップの好循環サイクルをお手伝いし、
企業の仕組み化・IT化、権限の委譲、労働生産性の向上を実現します。

エンゲージメントとは

 人事管理の世界では共通言語になりつつある「エンゲージメント(engagement)」という概念をご存知でしょうか?海外の調査で、日本企業で働く人のエンゲージメントの低さが国際的に際立っていることが報道され、ここ数年、日本でも認知度が高まってきています。
 当初、「自身の仕事」に対する研究でしたが、その後、「組織に対する」エンゲージメントが着目され、「従業員エンゲージメント」として広く認知されるようになりました。従業員エンゲージメントの定義は、各調査会社がそれぞれに表現していますが、人事戦略コンサルティングのグローバル企業、ウイリス・タワーズワトソンは、右表のように定義しています。

エンゲージメントと業績

 人事管理の分野で、従業員エンゲージメントの重要性への認知が高まった背景には、これらが企業の業績や生産性向上へ寄与することがデータで明らかになったことがあります。右の図のとおり、ウイリス・タワーズワトソンの調査によると、「持続可能なエンゲージメント」のレベルが高い企業は、エンゲージメントが低い状態の企業に比べ、1年後の業績(営業利益率)の伸びが3倍という結果が出ています。

 持続可能なエンゲージメントとは、同社が提唱した指標で、エンゲージメントの高さに加え、それを“継続的に高く維持”しているという要素を測定しています。そして、エンゲージメントの高い状態が継続していれば、業績への好影響がより顕著であることが報告されています。

人事評価制度でエンゲージメントを高めるポイント

 エンゲージメントは「自分の仕事をどう思っているのか」という、従業員の心の領域の問題ですので、経営者が朝礼などで一方的に、「方向性を理解せよ」「帰属意識を持て」「行動意欲を強くしろ」と強制しても意味がありません。逆に低下させるリスクがあります。それでは、人事評価制度でエンゲージメントを高めるためにはどのようにすればよいのでしょうか?

①企業の方向性に関する理解

 まずはトップが組織として実現したい未来、社会に提供したいバリューをきちんと従業員に伝えて合意形成を行います。こうした中期的な組織目標からブレイクダウンして個人目標を設定しますが、この目標設定の段階で重要なのは、合意形成における「目標の握り」です。上司が一方的に部下の目標を決めてはいけません。たとえば経営理念やビジョン、 事業計画、 行動規範などを職種や役職ごとの目標に落とし込みます。

 次に一人ひとりの課題にしぼります。会社が従業員に対して伸ばしていってもらいたい点や改善してほしい点があるので、上司の意向を聞いて目標項目を文章にしたためていけばよいのです。 企業の方針が個人の目標に落とし込まれているため、企業方針の理解ができるのです。双方が納得すれば、あとは「よーいドン!」 でスタート。上司はそれを遂行させるためのサポート役に徹し、本人は目標に向かって邁進していくのです。

②帰属意識

 従業員の帰属意識を高めるには、上司との信頼関係の構築が重要となります。今は飲みニケーションの時代ではありません。面談においては、部下の業務でうまくできたことや失敗したこと、業務の悩みに対する情報を共有し、上司が対話を通じて部下をサポートします。「目標設定面談」、「中間面談」、「評価面談」といったように上司と本人の関わり度を高めていきます。この面談を1~2ヶ月に1回以上実施する企業と、高いエンゲージメントとの間には、明らかな相関関係があるという結果もでております。会社とのつながりの第一歩として、自身の上司との信頼関係を醸成し、それが企業への愛着や業務のやりがいへと繋がり、モチベーションを向上させます。

③行動意欲

 行動意欲とは、組織の成功のため、求められる以上のことを自発的に行う意欲のことを指します。上記①のように、目標を自己設定することで、その達成に向けて行動しようという意欲が生まれます。しかし、従業員が主体的に行動をし、組織に貢献しようと思っていても、それらが全く評価されないしくみの下では、せっかくの意欲が阻害されてしまいます。

 従業員に主体的に行動してほしいと考えるならば、従業員の求めるもので、自発的な行動を誘発する動機づけが必要になってきます。もっとも分かりやすいのが目標達成によるインセンティブ、要は報酬でしょう。ただし、報酬と頑張りを正しく関連付けるためには明確な評価基準が必要です。特に、これまで時間給や年功給にとらわれてきた日本企業において、こうした評価制度を構築することは簡単ではありません。評価に連動した昇給・昇格を行い、優秀な人材に報いることのできる査定制度を実現できれば、今いる人材を確保できるだけでなく、新たに人材を採用する上でも大きなアドバンテージになるでしょう。

エンゲージメントを高めるツールとしての「あしたのチーム」

 人事評価制度を整えることは、エンゲージメント向上と大きく連動しています。先ほどご紹介した3要素で見ていくと、①企業の方針が個人の目標に落とし込まれ企業方針が理解できる、②会社との繋がりの第一歩として自身の上司との信頼関係を醸成する、③報酬と評価を連動させ自発的な行動を誘発する、といったことが人事評価制度というしくみによって実現可能なのです。

 「あしたのチーム」は、人事評価制度の構築〜運用を創業から10年間ワンストップで実現し続けた、日本唯一の企業です。人事評価制度の運用を経て、お客様の従業員のエンゲージメントを向上。あしたのチームの提供するサービスは、IT化・行動目標の自己設定・四半期評価・絶対評価・マイナス査定という5つのポイントの実行により、業績を上げる人事評価制度構築のお手伝いをしています。

MDSJグループ×あしたのチームで実現する業績向上

 私たちMDSJグループ(御堂筋税理士法人/㈱組織デザイン研究所)は、「経営計画の策定」と「経営計画の実行サポート」においては、リーディングカンパニーであると自負しております。多くのお客様との経営計画の取り組み、わが社創設以来の実験、理論と実践に裏打ちされた御堂筋流の経営計画は、わかりやすく、実践的で、しかもドラッカー他の経営理論に裏打ちされた正統派のものだと評価されています。
 
 私たちが、お客様と関わる際には、事前に業界の構造や課題、KPI(経営指標)などを理解します。月次決算の把握からはじめ、業務の内容、管理のポイント、ビジネスモデル、拡販の進め方、業績管理の数字を共有し、そして経営計画を作り、ともに実行の管理をし、必要な課題解決を進めていくのです。
 
 人事(評価)制度は、経営計画(ビジョン・事業戦略)からブレイクダウンされた人事戦略・ビジョンをもとに設計を進めていきます。企業経営に深く関わる私たちだからこそ、経営者の人・もの・金に関わる経営課題を、一気通貫で解決することができるのです。
 また、他にも①数字の専門家集団であり、報酬体系設計においては、企業のお財布事情への理解がある、②コンサルタントの異動がなく、永続的にサポートが可能(拠点異動なし/離職率4%)、③人事評価制度から派生して、人材育成制度の設計(教育体系)や人材教育(研修)のサービスも一気通貫で提供が可能、といった特徴も兼ね備えております。MDSJグループだからこそできる、あしたのチームの形がここにあります。

最近の記事

  • 資料ダウンロード
  • メディア掲載
  • 経営に役立つ書籍(経営の参考になる本だけど紹介)
  • 出版物紹介
  • 会計ソフト「MFクラウド会計」
御堂筋税理士法人
〒541-0042
大阪市中央区今橋4-1-1 淀屋橋三井ビル(odona)4F
TEL 06-6205-8960 / FAX 06-6205-8961
お電話でのお問い合わせ
06-6205-8960
受付時間:平日10:00~18:00 ※土日祝休み
メールでのお問い合わせ
無料相談お問い合わせ
セミナー・講演の依頼