お客様の声

スタッフが主体的に動ける存在として活躍できるように、人材育成への取組みをより一層強めていきたいです。

北野木材株式会社
代表取締役社長 北野 眞一郎

http://www.kitanomokuzai.com/

何故、人事制度を整備しようと思われたのでしょうか?

創業70年で、年功序列の賃金制度はあるものの今まで明確な人事評価の基準はありませんでした。基準がないから人が成長しない、個人が成長しないと組織も成長しない…だから、個人が目標設定をして実行し、出た結果に対して評価をすることができる制度が必要だと考えていました。
個人の実行のための原動力としても、やったことに対する評価とその評価を反映させた賃金体系の構築の必要性を感じておりました。しかし、知識も時間も制約のある中でなかなか制度の見直しを進めることができませんでした。

何故、御堂筋税理士法人で人事制度設計をしていこうと思われたのでしょうか?

御堂筋税理士法人のクライアントであるY社の社長から人事制度構築の取組みについて聞く機会がありました。「良かったよ!」というコメントもあり、非常に強い興味関心を持ちました。また、御堂筋税理士法人は、経営・総務・経理・人事の面で関わってくれるため、意思疎通が早いのがメリットだと思いました。
その結果として、取組み開始3ヶ月以内で人事制度の整備を行うことができました。さらに、コーチング形式(問答形式)でやってもらったので、会社のビジョンや目標、その目標を達成するために必要な人材など自分自身の考えをまとめることができました。
実際に、会社が目指す組織体系を描き、今ある人材を当てはめていくとマッチングしていないということに気付き、今後の人材育成や採用の部分でもやるべきことが明確化されました。

実際に制度設計をされてみていかがでしたでしょうか?

基準を引くという作業ができてありがたいです。まず、この制度を出すことにより、会社の求めているものが顕在化しました。従業員からも、「やらなければいけないことが分かり、目標立てやすい」、「何をしていけばよいかが明確になった」との声がありました。また、リクルート活動の際に会社の求めるものを明示できるので、会社と個人の求めることのミスマッチが減り、いい人材を集めるツールにもなると思います。
評価に関しては、自分(社長)の主観的評価と評価シートによる客観的評価との両方で評価をすることにより、今までと違った視点で従業員を見ることが可能となりました。

今後のさらなる取組みとしてはどのようにお考えでしょうか?

権限委譲していく中で、経営幹部にも人事制度へ関わってもらいたいと思っています。その際に人事考課者訓練は必要になってくるかと感じております。さらに細かい基準についても幹部が中心になって進めていってもらいたいです。今は社長の基準が会社の基準というように受け身になっているところがあります。そこはわが社の課題であり、社員一人一人がオペレーター/アシスタントではなく主体的に動ける存在として活躍できるように人材育成への取組みをより一層強めていきたいです。

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